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Editions Francis Lefebvre

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  • Un responsable d'agence est licencié pour avoir effectué des prestations de covoiturage avec son véhicule de fonction, via le site de mise en relation Blablacar. Son employeur échoue à convaincre les juges prud'homaux du bien-fondé de cette mesure disciplinaire (Cons. prud. Nantes 4-7-2016 n° 15/00408). Il obtient, en revanche, gain de cause devant la cour d'appel.Celle-ci constate d'abord que le contrat d'assurance des véhicules de l'entreprise ne couvre pas les transports à titre onéreux de passagers, même occasionnels. Elle relève ensuite que les conditions généralesdu site Blablacar prohibent la réalisation de bénéfices par le conducteur et imposent à celui-ci de veiller à ce que les passagers soient couverts par son contrat d'assurance. Ces constatations amènent les juges d'appel à trancher la question du caractère lucratif ou non des prestations de covoiturage en cause. Contrairement aux premiers juges, ils ne se laissent pas convaincre par les quelques justificatifs produits par le salarié faisant état de versements de sommes d'argent à des associations. Les juges d'appel notent ainsi la disproportion entre les quelques centaines d'euros reversées sur 4 ans et les revenus estimés à partir des annonces publiées au cours de cette période (112 selon la lettre de licenciement).Pour la cour d'appel, la pratique menée par le salarié du covoiturage à but lucratif avec le véhicule de fonction faisait courir un risque à son employeur compte tenu de l'absence de couverture de cette activité par l'assureur. Dès lors, elle représentait une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.Notons qu'avant le licenciement, l'employeur n'avait pas formellement interdit le covoiturage, ni même communiqué à ce sujet. Cette circonstance avait incité les juges prud'homaux à invalider le licenciement de l'intéressé, l'argument de l'employeur selon lequel l'interdiction du covoiturage relevait « du bon sens » ne les ayant pas séduit. La position des juges d'appel est toute autre : le règlement intérieur de l'entreprise étant silencieux sur le covoiturage, il incombait au salarié de solliciter l'autorisation préalable de son employeur. En pratique : malgré cette décision, il est vivement conseillé aux entreprises de formaliser leur position quant au covoiturage soit dans le règlement intérieur soit dans les documents encadrant la mise à disposition de véhicule de fonctions.Pour mémoire : une cour d'appel avait déjà reconnu le caractère fautif de l'utilisation du véhicule de fonction pour pratiquer du covoiturage à but lucratif (CA Riom 13-9-2016 n° 05/02104). Les juges avaient néanmoins déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Celui-ci constituait, selon eux, une sanction disproportionnée au regard notamment de la très grande ancienneté du salarié et du caractère récent de sa pratique du covoiturage. Cécilia DECAUDINPour en savoir plus sur les motifs de licenciement : voir Mémento Social nos 47100 s. CA Rennes 31-8-2018 n° 16/05660

  • La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) impose à ces dernières d’intégrer dans leur plan stratégique des mesures qui tiennent compte des impacts environnementaux et sociaux de leurs activités, ceci afin de répondre aux préoccupations exprimées par la société civile. La recherche du profit doit aujourd’hui se conjuguer avec ces nouveaux enjeux. L’entreprise est appelée à œuvrer pour la planète et à s’investir dans l’humain : son climat social, sa performance ainsi que sa pérennité économique et financière en dépendent.Mais concrètement, la RSE en actions, qu’est-ce que c’est ? Cette transformation culturelle varie d’une entreprise à une autre.Dans cette troisième vidéo (2,49 minutes), Magali Sartre, directrice du développement durable du groupe Bel, explique comment la gouvernance a un rôle clé à jouer pour placer la politique RSE au cœur du business modèle. Redonner du sens à l’entreprise, engager les collaborateurs et prendre en compte l’ensemble des parties prenantes : tels sont les principaux éléments du business positif, un business qui apporte de la valeur à l’ensemble de l’écosystème.A propos du groupe BelLe groupe Bel est l’un des leaders mondiaux du secteur des fromages de marque et un acteur majeur sur le segment du snacking sain. Son portefeuille de produits différenciés et d’envergure internationale tels que La Vache qui rit®, Kiri®, Mini Babybel®, Leerdammer® ou Boursin®, ainsi qu’une vingtaine d’autres marques locales, lui ont permis de réaliser en 2017 un chiffre d’affaires de 3,3 milliards d’euros. L’acquisition du groupe MOM vient compléter un portefeuille de marques fortes avec l’intégration notamment des marques Pom’Potes et GoGo squeeZ. Près de 13000 collaborateurs répartis dans une trentaine de filiales dans le monde contribuent aux succès du Groupe. Ses produits sont élaborés dans 32 sites de production et distribués dans près de 130 pays.Pour en savoir plus sur le groupe Bel.

  • Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est actuellement proposé au père de l'enfant ou, dans certains cas, au compagnon de la mère. D'une durée de 11 jours consécutifs (18 en cas de naissances multiples), il est cumulable avec le congé de naissance de 3 jours.Le rapport de l'Inspection des affaires sociales (Igas), qui dresse un état des lieux détaillé du dispositif actuel, formule 3 propositions d'évolution du congé pour mieux répondre aux besoins des jeunes parents.Le scénario d'ajustementLe dispositif actuel de congé de paternité fonctionne globalement bien. Des progrès peuvent encore être réalisés pour améliorer le taux de recours (actuellement 7 pères éligibles sur 10 prennent leur congé). Le besoin d'allongement du congé n'étant pas pressant, les mesures d'ajustement suivantes pourraient être prises :- assimiler le congé de paternité à du travail effectif, dans les mêmes conditions que le congé de maternité ;- inciter les employeurs à subroger les salariés dans leur droit au versement des indemnités journalières de sécurité sociale au titre du congé ;- inciter les partenaires sociaux à négocier un maintien de salaire ;- faciliter la prise du congé pour les agriculteurs, les indépendants et les chômeurs ;- développer l'information sur le congé de paternité ;- créer une autorisation d'absence pour les pères salariés souhaitant suivre une préparation à la naissance ;- créer un « droit individuel à une période d'accomplissement d'une paternité active » dont le contenu serait négocié par accord d'entreprise ;- accompagner les entreprises, et notamment les PME, qui prennent des mesures pour faciliter l'exercice de la paternité de leurs salarié.Le scénario de renforcementOutre les mesures d'ajustement ci-dessus, qui n'engendreraient pas de progrès significatifs en matière de répartition des tâches au sein du couple ou d'égalité professionnelle, le scénario de renforcement prévoit d'allonger la durée totale des congés accordés à la naissance d'un enfant, pour les porter à 3 ou 4 semaines.Le coût de cet allongement serait partagé entre la CAF et les employeurs. La mission propose que la durée du congé de naissance, financé par les employeurs, soit portée de 3 à 5 jours. En contrepartie, le nombre de jours accordés pour mariage ou Pacs pourrait être revu à la baisse par négociation collective.La durée du congé de paternité, à la charge de la CAF, serait portée à 14 ou 21 jours, ce dernier scénario étant privilégié car il semble davantage répondre aux besoins des pères.La prise d'une partie du congé (une semaine) pourrait être obligatoire, pour des questions de protection sanitaire. A noter : Le scénario d'un congé global de 4 semaines est celui privilégié par les rédacteurs du rapport. Il est proposé de le mettre en œuvre dès 2018.Le scénario volontariste Le scénario volontariste traduit une priorité plus marquée vers l'égalité professionnelle : il vise à mieux répartir la parentalité entre père et mère. La durée du congé global serait ici portée à 6 semaines, se rapprochant ainsi de la période d'interdiction d'emploi de 8 semaines pendant le congé de maternité. Il serait obligatoire pendant toute sa durée.Laurence MECHINPour en savoir plus sur la protection de la maternité et de la paternité : voir Mémento Social nos 51200 s. Rapport Igas n° 2018-022R

  • La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) impose à ces dernières d’intégrer dans leur plan stratégique des mesures qui tiennent compte des impacts environnementaux et sociaux de leurs activités, ceci afin de répondre aux préoccupations exprimées par la société civile. La recherche du profit doit aujourd’hui se conjuguer avec ces nouveaux enjeux. L’entreprise est appelée à œuvrer pour la planète et à s’investir dans l’humain : son climat social, sa performance ainsi que sa pérennité économique et financière en dépendent.Mais concrètement, la RSE en actions, qu’est-ce que c’est ? Cette transformation culturelle varie d’une entreprise à une autre.Dans cette première vidéo (2,30 minutes), Pierre Farouz, DRH de la société Sage Europe du Sud, expose comment le leader mondial des technologies au service de la gestion des entreprises a incarné sa politique RSE dans des actions caritatives et environnementales menées par sa Fondation.A propos de SageSage (FTSE : SGE) est le leader mondial des technologies au service de la gestion des entreprises. Sage accompagne le développement des entreprises de la start-up, à la PME en passant par l’ETI avec Sage Business Cloud. Cette solution intègre la comptabilité, la finance, la gestion commerciale, la gestion d'entreprise intégrée, les ressources humaines et la paie, les paiements et la communication bancaire dans le cloud.Pour en savoir plus : www.sage.com.