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Editions Francis Lefebvre

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  • Exécution du contrat- Un traitement collectant des données ayant pour but d’informer les cadres de permanence des aéroports sur les événements liés à l’exploitation de la flotte et les demandes particulières de pilotes est licite dès lors que ces derniers ont été, d’une part, informés de son existence, ses finalités, des destinataires des données et de leurs droits d’accès, de rectification et de suppression dès sa création et, d’autre part, mis en mesure depuis lors de suivre les événements les concernant, le dispositif ne comportant, par ailleurs, aucune donnée à caractère disciplinaire ou relative à l’état de santé des intéressés et aucun rapprochement n’étant fait entre les données collectées et celles permettant la gestion de leur dossier professionnel (Cass. soc. 13-6-2018 n° 16-25.301 FS-PB).- Ayant constaté que la mise à pied du salarié lui avait été notifiée concomitamment à la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la cour d'appel a pu en déduire qu'elle avait un caractère conservatoire et ainsi refuser la requalification en mise à pied disciplinaire (Cass. soc. 13-6-2018 n° 16-27.617 FS-D).- Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires ou situation de co-emploi non alléguée en l'espèce, les contrats de travail successifs avec plusieurs sociétés appartenant à un même groupe ne permettent pas au salarié de se prévaloir de l'ancienneté acquise dans l'une de ces sociétés (Cass. soc. 13-6-2018 n° 17-13.447 F-D).- Une cour d'appel ne saurait dire que la rupture du contrat de travail d'une salariée enceinte ayant informé l'employeur de sa grossesse s'analyse en un licenciement nul sans constater l'envoi à l'employeur d'une pièce médicale relative à l'état de grossesse allégué dans le délai légal (Cass. soc. 13-6-2018 n° 17-10.252 F-D).Paie- Selon l'article 6 annexe 6 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966, sous réserve des dispositions de l'article 26 de la convention, en cas d'arrêt de travail pour maladie et accident du travail, les cadres percevront pendant les 6 premiers mois, le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité, pendant les 6 mois suivants, le demi-salaire net correspondant à leur activité normale, que viendront en déduction du montant ainsi fixé, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les caisses de cadres ou toute autre institution de prévoyance. Dès lors qu'au cours du premier semestre 2013, la salariée avait effectivement assumé diverses astreintes, rendant ainsi vraisemblable le versement d'indemnités d'astreinte si cette dernière n'avait pas été placée en arrêt de travail au cours du second semestre de l'année 2013 et que les indemnités d'astreintes apparaissaient explicitement sur les bulletins de salaire comme un élément de la rémunération brute de la salariée, les indemnités d'astreinte entrent dans le calcul du salaire auquel la salariée aurait eu droit si son contrat n'avait pas été suspendu (Cass. soc. 13-6-2018 n° 17-14.482 F-D).- Sauf dispositions conventionnelles contraires, les primes payées en cours d'année en contrepartie ou à l'occasion du travail, doivent être prises en compte dans la détermination du salaire minimum pour le mois où elles ont été effectivement versées (Cass. soc. 15-6-2018 n° 17-14.957 F-D).- Dès lors que l’intéressé est bénéficiaire de l’allocation de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante, les cotisations afférentes à sa retraite complémentaire doivent, pendant la durée du service de cette allocation, être versées par le Fonds des travailleurs de l’amiante (Cass. 2e civ. 14-6-2018 n° 17-20.474 F-PB).Durée du travail- La requalification de CDD à temps partiel en CDI ne saurait faire rétroactivement disparaître les obligations auxquelles l'employeur est tenu envers le salarié engagé à temps partiel, notamment en ce qui concerne le respect des dispositions régissant les coupures d’activité quotidiennes (Cass. soc. 13-6-2018 n°s 17-14.658 F-PB et 17-14.659 F-D).- Dès lors qu’une somme versée aux salariés présente le caractère d’une rémunération, elle est versée au salarié à temps partiel en proportion de la durée de son travail, sauf dispositions contraires plus favorables de l’accord collectif instituant l’avantage considéré (Cass. soc. 15-6-2018 n° 17-12.486 F-D).- Lorsque les dispositions d’un accord d’entreprise se limitent à prévoir qu’il est nécessaire de mettre en place un mode de contrôle du temps de travail adapté à la situation, que les personnes concernées établissent elles-mêmes un relevé mensuel de leur activité où doivent être indiqués les jours et demi-journées travaillés et non travaillés signé en fin de mois par le salarié concerné et remis à la direction pour visa, et que, chaque mois, le nombre de jours et demi-journées travaillés récapitulés sont cumulés afin de vérifier qu'en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 215 jours travaillés dans l'année, elles ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. La convention de forfait en jours établie sur la base de cet accord est donc nulle (Cass. soc. 13-6-2018 n° 17-14.589 F-D).Rupture du contrat- La première convention ayant fait l’objet d’un refus d’homologation par l’autorité administrative, le salarié qui négocie une nouvelle rupture doit bénéficier d’un nouveau délai de rétractation, faute de quoi la seconde convention de rupture est nulle (Cass. soc. 13-6-2018 n° 16-24.830 F-PB).- L'employeur a satisfait à son obligation d'informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, du motif économique de la rupture en lui adressant un courrier électronique comportant le compte rendu de la réunion avec le délégué du personnel relative au licenciement pour motif économique envisagé, énonçant les difficultés économiques invoquées ainsi que les postes supprimés, dont celui de l’intéressé (Cass. soc. 13-6-2018 n° 16-17.865 FS-PB).- Est régulier le licenciement notifié au salarié d'une filiale par le directeur général de la société mère qui supervisait ses activités, en sorte qu'il n'était pas une personne étrangère à la société employeur, quand bien même aucune délégation de pouvoir n'aurait été passée par écrit (Cass. soc. 13-6-2018 n° 16-23.701 FS-PB).- La cour d'appel, ayant relevé que l'employeur s'était soustrait à son obligation de fourniture de travail et avait tardé à mettre en œuvre la procédure de licenciement économique, en sorte que le salarié était demeuré dans une situation incertaine, a fait ressortir que la gravité de ces manquements empêchait la poursuite du contrat du travail et justifiait la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur (Cass. soc. 13-6-2018 n° 17-16.022 F-D). - Le salarié ayant été licencié pour motif économique dans le cadre d'un licenciement collectif ayant donné lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi, de sorte qu'il remplissait les conditions pour bénéficier des mesures prévues par le plan, et la résiliation judiciaire, demandée antérieurement à ce licenciement, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les sommes perçues par l'intéressé en exécution du PSE devaient lui rester acquises (Cass. soc. 13-6-2018 n° 16-10.495 FS-D).Congés- Le droit à des jours de congés payés supplémentaires naît du seul fait de leur fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative, peu important que les congés aient été pris par anticipation (Cass. soc. 15-6-2018 n° 17-14.957 F-D).Négociation collective- Lorsqu'une partie invoque un accord d'entreprise précis, il incombe au juge de se procurer ce texte qui contient la règle de droit éventuellement applicable au litige, au besoin en invitant les parties à lui en faire parvenir un exemplaire (Cass. soc. 15-6-2018 n° 17-11.093 F-D).Santé et sécurité- L'annulation de la décision ayant confirmé, sur recours, l'inaptitude du salarié à tout poste dans l'entreprise ne fait pas disparaître rétroactivement l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement des salaires à l'issue du délai d'un mois après l'avis d'inaptitude mais provoque, à la date du prononcé de l'annulation, une nouvelle suspension du contrat de travail (Cass. soc. 13-6-2018 n° 17-10.594 F-D).Contrôle - Contentieux- Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour statuer sur la demande de salariés, licenciés pour motif économique, tendant à voir reconnaître la responsabilité d'une société tierce dans la déconfiture de leur employeur dès lors qu'il n'existe aucun contrat de travail entre cette dernière et les demandeurs, qu'il n'est pas soutenu l'existence d'une situation de co-emploi et que la demande repose sur la responsabilité extra-contractuelle de cette société (Cass. soc. 13-6-2018 n° 16-25.873 FS-PB).

  • Dans un arrêt destiné à être publié au Bulletin des chambres civiles de la Cour de cassation, la chambre sociale se prononce, pour la première fois à notre connaissance, sur les conséquences en matière d’égalité de traitement entre catégories professionnelles de l’absence d’entrée en vigueur de l’un des accords catégoriels en raison d’une opposition syndicale. Cette décision conduit à s’interroger sur l’application de la solution retenue dans tous les cas dans lesquels un texte conventionnel est empêché d’entrer en vigueur. A noter : avant l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, qui a consacré le principe de l’accord d’entreprise majoritaire, un accord d’entreprise signé par des syndicats n’était valide que s’il était signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages et s’il n’était pas frappé d’opposition par un ou plusieurs syndicats représentatifs majoritaires (C. trav. art. L 2232-12 ancien). Désormais, le droit d’opposition ne subsiste que pour les conventions de branche et accords professionnels et interprofessionnels.Le syndicat ne s’oppose qu'à l’accord des non-cadresDans cette affaire, avaient été conclus dans l’entreprise deux accords relatifs à l’aménagement du temps de travail des salariés, l’un pour les cadres, l’autre pour les non-cadres. À la suite de négociations ultérieures entre l’employeur et les organisations syndicales, deux avenants à ces textes catégoriels ont été signés. Un syndicat représentatif a toutefois exercé son droit d’opposition à l’avenant applicable aux salariés non cadres, sollicité l’ouverture de nouvelles négociations et, face au refus de l’employeur, demandé au juge de lui faire injonction d’appliquer à cette catégorie de personnel les dispositions du texte applicable aux cadres relatives aux heures d’accès à l’entreprise, aux plages de présence obligatoires et au nombre de jours d’autorisation d’absence.La cour d’appel de Versailles a accédé à la demande de l’organisation syndicale, rejetant notamment deux arguments avancés par l’employeur pour sa défense. Ce dernier estimait, tout d’abord, que le syndicat avait épuisé, avec son opposition, sa capacité à contester les conséquences de celle-ci sur l’égalité de traitement entre les cadres et les non-cadres. Mais, pour les juges du fond, ce n’est pas parce que le texte applicable aux non-cadres a été réduit à néant par les effets de l’opposition régulière d’une organisation syndicale représentative que celle-ci perd sa faculté de soumettre au juge la différence de traitement en résultant entre les deux catégories de personnel. Ensuite, selon l’entreprise, le droit d’opposition étant prévu par la loi, la différence de traitement née de l’exercice de cette procédure résultait nécessairement de la loi. Ce point de vue a été balayé par la cour d’appel, qui a jugé que si le droit d’opposition était bien prévu par les articles L 2231-8, L 2231-9 et L 2232-12 du Code du travail, alors applicables, ces derniers ne régissaient en aucun cas les éventuelles conséquences de l’opposition sur le respect du principe d’égalité de traitement.La différence de traitement est justifiée par l’invalidation de l’accord des non-cadresLa Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par les juges du fond. Pour elle, la différence de traitement entre les cadres et les autres salariés est ici justifiée par un élément objectif et pertinent : le défaut d’entrée en vigueur de l’avenant applicable aux non-cadres en raison de l’exercice par une organisation syndicale de son droit d’opposition. En effet, les dispositions conventionnelles prévues pour les non-cadres ne pouvaient pas être maintenues en vigueur par l’employeur sur la base d’un texte qui n’existait pas. Parallèlement, rien n’empêchait l’entrée en vigueur de l’accord distinct conclu pour les cadres et rien n’imposait à l’employeur d’appliquer les mesures de ce texte à des personnes n’entrant pas dans son champ d’application.A noter : l’avenant relatif aux non-cadres était réputé non écrit en raison de l’exercice par un syndicat de son droit d’opposition. La question se pose de savoir si la solution retenue par la Cour de cassation pourra être étendue à d’autres cas où l’accord collectif est réputé non écrit. On pense en particulier aux accords d’entreprise devant être soumis à référendum et qui n’ont pas obtenu l’approbation majoritaire des salariés, tels que les accords minoritaires signés par des délégués syndicaux dans le cadre juridique issu de la loi Travail du 8 août 2016, ou certains accords conclus sans délégué syndical. En effet, la loi prévoit que ces accords sont réputés non écrits en l’absence d’approbation par la majorité des salariés (C. trav. art. L 2232-12 et art. L 2231-9), laquelle doit être recueillie dans les cas suivants : accord proposé aux salariés par l’employeur dans les TPE (C. trav. art. L 2232-21 à L 2232-23), accord conclu avec des salariés mandatés (C. trav. art. L 2232-23-1 et L 2232-26) ou avec des élus mandatés dans les entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav. art. L 2232-24). La question de l’application de la solution de l’arrêt du 30 mai 2018 se pose aussi pour les accords collectifs annulés par décision de justice, ces derniers étant en principe alors réputés n’avoir jamais existé.Guilhem POSSAMAIPour en savoir plus sur l'égalité de rémunération entre salariés : Voir Mémento Social n° 32100 s. Cass. soc. 30-5-2018 no 16-16.484 FP-PB

  • Des faits commis pendant la suspension du contrat de travail en raison de l’exercice par le salarié d’un mandat social peuvent-ils justifier son licenciement ? Une cour d’appel avait répondu par la négative en considérant que le licenciement d’un directeur commercial nommé administrateur puis directeur général délégué d’une société anonyme ne pouvait intervenir que pour des faits postérieurs à la révocation de ses mandats sociaux. Celle-ci ayant précédé la mise à pied conservatoire de l’intéressé de quelques minutes seulement, le licenciement était, pour les juges d’appel, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette analyse est censurée par la Cour de cassation. Si la suspension du contrat de travail dispense le salarié de l’exécution de sa prestation de travail, elle ne le libère pas des obligations liées à son appartenance à l’entreprise et, notamment, de son obligation de loyauté. Le dirigeant de société qui manque à cette obligation pendant la suspension de son contrat de travail peut ainsi faire l’objet d’un licenciement pour faute. Cécilia DECAUDINPour en savoir plus sur la suspension du contrat de travail en raison de l'exercice d'un mandat social : Voir Mémento Social n° 28285 Cass. soc. 16-5-2018 n° 16-22.655 F-D

  • Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception et, en cas de licenciement disciplinaire, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable (C. trav. art. L 1232-6 et L 1332-2).En l’espèce, l’employeur avait bien notifié le licenciement à son salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans les délais requis mais il avait commis une erreur dans le libellé de l’adresse du salarié figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception et cette lettre lui avait été retournée. Ne l’ayant pas reçue, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.Pour rejeter sa demande, la cour d’appel avait retenu que l’employeur justifiait, par la production de l’enveloppe dans laquelle elle se trouvait, que la lettre de licenciement avait été expédiée à l’adresse exacte du salarié et, pour elle, il importait peu que celle qui figurait sur le formulaire d’accusé de réception ait été erronée.La Cour de cassation censure cette décision. En effet, dès lors que le salarié n’avait pas reçu la lettre de licenciement dont l’enveloppe était produite par l’employeur et que ce dernier avait commis une erreur dans le libellé de l’adresse figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception, la cour d’appel ne pouvait pas juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il en était ainsi peu important l’exactitude de l’adresse mentionnée sur l’enveloppe contenant la lettre de licenciement.La Cour de cassation reprend ici la solution qu’elle avait déjà adoptée dans une précédente affaire où le salarié n’avait jamais reçu sa lettre de licenciement en raison d’une erreur de l’employeur portant sur l'adresse (Cass. soc. 7-7-2004 n° 02-43.100 F-D : RJS 1/05 n° 29).Valérie DUBOISPour en savoir plus sur procédure de licenciement pour motif personnel : voir Mémento Social nos 47660 s. Cass. soc. 24-5-2018 n°17-16.362 F-D